Для процветания фирмы собственнику необходимо создать систему мотивации, в которой была бы зафиксирована ответственность топ-менеджеров.
Продолжение. Начало в материале "Контакт интересов" ("ПО" № 47 от 15 декабря 2003 года), "Моменты икс" ("ПО" № 48 от 22 декабря 2003 года) и "Разделяй и властвуй" ("ПО" № 49 от 29 декабря 2003 года).
Собственник, который сумел создать фирму и принять на работу менеджера, должен, с одной стороны, организовать контроль над людьми, с другой – стараться сделать так, чтобы работа была источником удовлетворения, воодушевления и вознаграждения. Для этого он обладает достаточными материальными и моральными ресурсами.
Сущность данной проблемы заключается в том, что менеджер, с одной стороны, хотел бы, чтобы управляемая им компания приносила прибыль, но, с другой стороны, он желал бы как можно больше испытывать "простых человеческих радостей", то есть он хочет отдыхать.
В этих условиях наилучшим способом защиты интересов собственников, а значит и обеспечения высокой прибыли фирмы, является создание такой ситуации, при которой менеджер должен принимать лучшие управленческие решения, а для этого у него должна быть соответствующая мотивация.
Кривая безразличия
Менеджер, как и любой другой сотрудник компании, имеет свои вкусы, свои предпочтения, и его поведение можно проанализировать как поведение потребителя на товарном рынке, когда тот выбирает товар на основе своих предпочтений. Менеджер выбирает между доходом и досугом (внерыночным использованием времени или отдыхом). Эти блага (доход и досуг) менеджер рассматривает как взаимозаменяемые товары, товары-субституты. Исходя из взаимозаменяемости благ и строится поведение менеджера как наемного работника. Это поведение включает две составляющие – ограничения и желания.
Что входит в ограничения в поведении управленца? Во-первых, время. Время ограничено. Рассмотрим суточное его использование. Предположив, что среднее время сна составляет 8 часов, 16 остается на работу и досуг. Работа, или рыночное использование времени, приносит человеку доход в виде заработной платы за каждый час работы, но сокращает часы досуга. Выбрав 8 часов работы, отдыхать останется тоже 8, а 10 часов работы сократят досуг до 6 часов.
Как вы догадываетесь, надо при этом принять во внимание еще одно рыночное ограничение: величину рыночной цены труда, или заработную плату. Чем меньше часовая ставка заработной платы, тем больше времени занимает работа, которая может совсем поглотить досуг. Но чем выше заработная плата, тем больше времени работник уделяет досугу. Досуг – это нормальное благо, потребление которого растет с ростом дохода (как и потребление других нормальных благ: высокосортные продукты питания, фирменная одежда, автомобили). От рассмотренных ограничительных моментов зависит деление свободного времени на досуг и работу.
Кроме названных ограничений, есть еще и необходимая для нормального воспроизводства менеджера величина дневного дохода. Она зависит от размеров заработной платы, получаемой за весь рабочий день, и от величины дневной потребительской корзины.
Второй составляющей модели являются субъективные желания менеджера. Они рассматриваются на основе анализа кривых безразличия. Последние отражают субъективные желания работника по отношению к труду и досугу. Не вдаваясь в подробный графический анализ кривых безразличия, отметим, что они, отражая субъективное поведение человека, зависят от его отношения к труду и отдыху ("трудоголик" перед нами или "лентяй"), от социально-исторического опыта формирования работника и страны, в которой он живет.
Будучи человеком рациональным, менеджер, как и любой другой работник, стремится выйти на максимально высокую кривую безразличия, возможную для него. Оптимальное состояние при этом будет достигнуто в том случае, если совпадут ограничения и желания менеджера. С точки зрения описываемой модели, совпадут наклоны самой высокой кривой безразличия и линии, характеризующие ограничения в поведении менеджера, то есть объективная и субъективная оценки поведения. Такое состояние называется равновесием, или оптимумом наемного работника.
Многие менеджеры получают удовлетворение от хорошей работы своей компании, то есть когда она производит продукцию и получает прибыль. Чем выше объем продаж и полученная прибыль, тем больше становится компания и тем больше она может предоставить менеджеру дополнительных удобств: более просторный кабинет, автомобиль.
Предположим, менеджер рассматривает прибыль компании и объем выпускаемой продукции как своего рода взаимосвязанные товары, количество которых может нравиться больше или меньше, то есть по отношению к которым есть предпочтения. Это не означает, что такие предпочтения оптимальны для каждого менеджера, однако бывают случаи, когда предпочтения тесно связаны с общими ситуациями. В нашем случае, работники получают бонусы, величина которых зависит от общей прибыли компании за прошедшее время. Однако размер вознаграждения может зависеть и от частных результатов, доказываемых самим работником. В этом случае человек будет учитывать и общий доход компании, и свой объем оказанных услуг. При другом варианте вознаграждения предоставление менеджеру автомобиля и т. п. может зависеть от общего объема оказанных услуг. В этом случае менеджер будет учитывать и общий доход компании, и объем выпускаемой ею продукции.
Зависимость между размерами прибыли компании и объемом выпускаемой продукции можно представить графически, как "холмик" – если компания ничего не производит, то прибыль равна нулю, рост выпуска продукции приводит к увеличению прибыли и достижению максимума, затем выпуск продолжает нарастать, а прибыль снижается снова до нуля. Таким образом, самый большой выпуск продукции не связан с максимальной прибылью.
Если предпочтения менеджера определяются двумя параметрами – объемом выпуска и прибылью, то самая высокая его кривая безразличия (т. е. самая предпочтительная для него) коснется "холмика" прибыли при таком объеме выпуска, когда прибыль будет больше максимальной (точка максимума будет уже пройдена).
Если предпочтения менеджера определяются только объемом выпуска продукции, то его кривые безразличия будут выглядеть как вертикальные линии, параллельные оси "Y", и самая правая из них (т. е. самая предпочтительная для менеджера) совпадет с кривой прибыли при объеме выпуска, который обеспечит только нулевую прибыль.
В случае ориентации менеджера только на прибыль компании кривые безразличия его предпочтений – горизонтальные линии, и самая высокая, самая предпочтительная из них совпадет с вершиной "холмика" прибыли, т. е. с максимумом прибыли. Таким образом, прибыль максимальна, а объем выпуска ниже, чем в первых двух вариантах.
Отсюда следует практическое следствие для собственников – стремиться так организовать работу менеджера, чтобы он ориентировался только на максимизацию стоимости компании.
Что такое "много"
Конечно, конкретный вариант поведения менеджера при схеме оплаты по системе соучастия в прибыли будет зависеть от того, чему он отдает предпочтение – деньгам или отдыху, но абсолютно ясно: если менеджер хочет заработать деньги, он не будет игнорировать выполнение своих обязанностей. Таким образом, менеджера ставят перед выбором: он может больше отдыхать, но теперь это обойдется ему в кругленькую сумму. Следовательно, применение этой схемы оплаты труда идет на благо и менеджеру, и собственнику.
Обычно директор фирмы получает бонусы, размер которых прямо зависит от прибылей компании. Часто говорят, что директор, чье вознаграждение превышает 1 млн рублей в год, получает излишне много. Но здесь важно не то, что он получает эти деньги, а то, каким образом он их получает. Другими словами, зарабатывает ли он их? Именно на этой стороне вопроса следует концентрировать внимание, а не на общем размере вознаграждения, как это часто делается в средствах массовой информации, где авторы статей любят рассуждать о вопросах справедливости и несправедливости больших ставок оплаты труда в коммерческих организациях. Однако не будем забывать, что от деятельности директора зависит благосостояние собственников, и экономия на заработной плате для одного человека может обернуться ухудшением положения других.
Как показало исследование системы вознаграждения главных исполнительных директоров крупных американских компаний с 1978 по 1988 гг., проведенное Марком Чопином в 1998 году, "средний" менеджер высшего уровня около половины своего вознаграждения получает в виде бонусов, то есть его оплата привязана к показателям деятельности компании, прежде всего – к ее общим прибылям.
Корнелиус Крафт исследовал в 1990 году значение для компаний Германии стимулирующих средств оплаты труда менеджеров. Крафт выяснил, что повышение количества контрактов, в основу которых положена оплата по схеме соучастия в прибыли, на 1% приводит к увеличению общей производительности на предприятии приблизительно на 3%.
Следовательно, решение вопроса взаимоотношений собственник–менеджер должно решаться по схеме вознаграждения менеджера любого уровня таким образом, чтобы сотрудники старались действовать с максимальной пользой для компании. Например, если единственное, что требуется от работника, – присутствие на рабочем месте, то решение этой несложной задачи обеспечивается применением почасовой ставки оплаты труда и контролем рабочего времени работника. Если во главу угла ставится высокая производительность и при этом качество выпущенной продукции не очень важно, хорошо работает сдельная схема оплаты. И, наконец, если необходимо обеспечить и большой объем оказываемых услуг или выпускаемой продукции, и ее высокое качество, самым лучшим способом становится схема соучастия в прибыли.
Игорь Анисимов, выпускник Президентской программы подготовки управленческих кадров, Светлана Станишевская, кандидат экономических наук, доцент ПГУ.
