Собственник и менеджер обязаны найти друг друга. Раздельно они жить не могут.
В качестве завершения разговора о взаимодействии собственника и менеджера – еще об одном моменте, который для сегодняшнего уровня развития российского бизнеса часто становится принципиальным: найти человека на позицию управляющего бизнесом очень непросто. Люди, обладающие предпринимательской "жилкой" и готовые брать на себя ответственность, стараются начать свое собственное дело. Тех, кто сознательно идет на позицию наемного управляющего, в настоящее время на рынке труда катастрофически не хватает.
Дрейф менеджера
"Пять лет назад в России почти не было готовых менеджеров, которых можно было пригласить для управления компанией. Сегодня они начинают появляться, а еще через пять лет легко будет найти управленца, которому можно будет доверить свое дело", – утверждает генеральный директор и один из владельцев пермской компании.
При найме топ-менеджеров учредители преследуют разные цели – порой, больше политические, нежели коммерческие: к примеру, работодателю хочется заполучить в свою компанию "звезду". Известны случаи, когда раскрученное имя перевешивало деловые качества. Именно поэтому в верхних эшелонах нередко длительное время "дрейфуют" люди, которые случайно встали в ряд "топов". Стабильность экономической ситуации в определенный период может играть на руку таким менеджерам и поддерживать иллюзию их возможностей.
Довольно часто кандидаты в менеджеры рекрутируются не с учетом уровня образования, а по неформальным каналам – через друзей, знакомых или родственников. Особенно это касается молодых управленцев.
Примеров, когда руководитель попадает в компанию, которая просто по факту своего рождения призвана быть успешной, немало. Сам человек в глубине души чувствует, что он не в ладу с окружающей действительностью, но правила игры настолько сильны, что признаться в собственной слабости и разобраться в происходящем не хватает ни желания, ни мужества. Незаметно, как остывающий воздушный шарик, человек теряет высоту и возвращается на землю. Некого винить: он не был сбит, он упал, потому что летать – не его дело.
Но собственников рано или поздно начинает интересовать соответствие стоящих перед компанией задач и возможностей конкретного руководителя. Они понимают, что практика – критерий истины, но хотят иметь инструмент для определения рисков, для чего и привлекают психологов, консультантов, определяющих коммерческую состоятельность кандидата, психологические особенности, а главное – способность решать те задачи, которые перед ним поставит учредитель.
На коммерческую позицию был выбран опытный человек, работавший в крупных структурах. Единственное, чего ему не доставало, это умения созидать и добиваться финансовых результатов. Он прошел все собеседования, общался с психологом, заполнял тесты. Однако процесс отбора на деле оказался набором разрозненных процедур, не нацеленных на решение главной задачи – выявления предпринимательского таланта кандидата. В течение первых месяцев работы новый менеджер механически воспроизвел свой прежний опыт, а дальше – увы… Ожидания учредителей сменились недовольством, и дело кончилось увольнением.
При подборе персонала некоторые собственники придерживаются своей оригинальной системы, например, принципиально не нанимают выпускников бизнес-школ. "У людей с MBA часто бывают высокие ожидания по зарплате. Их цель – быть оцененными, а не создать что-то ценное. Мы охотимся не за эффективными менеджерами, а за единомышленниками", – объясняет свою позицию владелец медиа-группы.
Полную картину возможностей человека нарисовать нереально. Предыдущий опыт, образование могут не сработать в новых условиях. Готовность к достижениям оценить невозможно. Потенциал виден, но не раскрыт. Говорить можно лишь о степени вероятности соответствия кандидата предъявляемым требованиям.
Представим себе ситуацию, когда в компании сложные внутренние конфликты. Если новый сотрудник не готов выстраивать отношения и преодолевать трудности такого рода, то его прежний опыт в данной компании неприменим, как бы блестяще он не рассказал о нем на собеседовании. На наш взгляд, очень важно при подборе руководителя посмотреть правде в глаза и выделить наиболее важные факторы, которые будут осложнять деятельность нового человека в компании – даже те, в которых трудно признаться.
Собеседование с кандидатом должно представлять собой неформальную отработку всех ситуаций, которые будут важны в будущем. Возможно, в предыдущем опыте кандидата уже были события такого рода. Возможно, ключом для понимания станет отношение кандидата к обозначенным проблемам, подходы к их разрешению, здравые рассуждения на данную тему. Есть люди, умело рассказывающие о чужом опыте, поэтому чрезвычайно важно, чтобы кандидат рассказал о себе.
Не стоит связываться с людьми, не увлеченными своим делом: если при обсуждении коммерческих вопросов человек, даже очень сдержанный, не вовлечен в практическую дискуссию, это означает, что обсуждаемая тема его не затрагивает, и его интересы остались где-то в стороне. Думаем, что это утверждение подходит и в случае, если в интересах развития компании приглашается человек с реальным положительным опытом. На встрече он ведет себя так, как будто ему все понятно, и он уже давно ходит с вами по одной и той же дороге. Ждать хорошего нечего. Если человек до сих пор не осознал, что ситуация в бизнесе меняется и наработанными схемами невозможно добиться аналогичных результатов, он не сможет решить ваши задачи.
На встрече с вами кандидат проявляет искреннюю заинтересованность, ему нравятся цели и задачи компании. Он выдает инновационные идеи и забывает, что существует реальная коммерческая ситуация, связанная с предыдущим опытом компании (это организационная структура, система принятия решений, персональное влияние на отдельные вопросы отдельных лиц, наличие или отсутствие достаточных средств для инвестиций, коммерческие обязательства, и пр.). Это означает, что он привык к идеальным "прожектам" и не готов держать в работе все контрольные точки, от которых зависит бизнес в целом. Взяв такого человека, вы однажды поймете, что он бежит "впереди паровоза" и не успевает подтягивать тылы. Ему это просто неинтересно. Возможно, ему найдется место в подразделении маркетинга, но первая позиция – не для него.
Поиск Бэтмэна
Очень часто управленцев высшего звена выбирают иначе, чем остальных сотрудников. Если соискателей на места линейных менеджеров проверяют, в основном, на профпригодность, то будущий руководитель должен быть не иначе суперменом: профессионалом в своей области и одновременно хорошим собеседником, амбициозным и в то же время надежным, имеющим твердую жизненную позицию и, тем не менее, никогда не противоречащим учредителю.
Собеседования не в состоянии дать представление о личных качествах кандидата. Чтобы лучше разобраться в новом директоре, предприниматели придумывают способы, которые нередко превращаются в настоящее испытание для соискателя. Самым распространенным испытанием является помещение кандидата в условия, в которых он расслабляется и начинает вести себя, как привык, или создание стрессовой ситуации и наблюдение за тем, как кандидат в директора выйдет из нее (поход в ресторан, ночной клуб, сауна, охота, рыбалка, спортивные игры).
Интересно, что консультанты по большей части не разделяют подобных убеждений. Они уверены, что тестирование является гораздо более эффективным рекрутинговым инструментом.
Подводя итог длительному разговору о собственнике и менеджере, можно констатировать сложность и многоплановость поставленной проблемы, неоднозначность вариантов ее решения, необходимость ее изучения не только с точки зрения экономической теории, но и социологических, психологических, юридических наук. Но, вместе с тем, важность и своевременность постановки данной проблемы является необходимым условием для успешного развития современного российского бизнеса.
Мы призываем читателей к продолжению разговора.
Комментарий
Юрий ПЕРСКИЙ, доктор экономических наук, профессор ПГУ:
– Серия статей, опубликованных в "ПО" и посвященных взаимоотношениям собственник–менеджер, достаточно своевременна и потому представляется вполне востребованной. Авторы предложили читателю поразмышлять над одной из насущных проблем новой российской экономики, которая постепенно и последовательно стала обнаруживать себя с тех пор, как государство утратило свое монопольное право на собственность, то есть когда появились те, кому собственность принадлежит и, следовательно, они управляют ею, и те, кто напрямую используют объект владения (ресурсы) для управления производством, хозяйственной деятельностью, прежде всего, в сфере бизнеса. На первый взгляд, интересы тех и других в идеале должны совпадать, ибо они так или иначе настроены на реализацию триады "рост собственности – рост стоимости бизнеса – рост прибыли". На деле же, как и в любой неидеальной системе, налицо объективные противоречия, возникающие между системообразующими элементами. В нашем случае – это противоречие между собственниками и менеджерами, что нарушает общую сбалансированность таких отношений в ущерб обществу, экономике, работникам. Суть проблемы в его преодолении.
Авторы не только констатируют природу наиболее существенных и примечательных разногласий, но и вскрывают их множественные причинно-следственные связи. Потому не случайно, что они многоаспектно подошли к поиску возможных решений поставленной проблемы. Один из аспектов – управленческий, выраженный в необходимости разделения не только чисто функциональных полномочий, но и полномочий, предопределяемых специальными рисками, характерными для искомых взаимоотношений. Другой – мотивационный, предполагающий разработку поведенческих механизмов. Третий – социальный, чтобы содействовать формированию социально ориентированного и социально ответственного бизнеса. Просматриваются и актуальные установки этико-психологического характера. В целом же возникает некая оптимальная задача, предполагающая строгое формулирование критериев и ограничений различной направленности.
Решение вопросов управления собственностью, с одной стороны, нуждается сегодня в технологиях современного менеджмента, с другой стороны – эти вопросы неотделимы от интересов и функций менеджеров-производственников. Ожидают своего решения и вопросы взаимодействия интересов менеджеров и собственников в краткосрочном и долгосрочном периодах.
Решение этих и других задач особенно важно для современных промышленных компаний и корпораций, работающих над проблемами повышения своей конкурентоспособности как на внутреннем, так и на международных рынках.
